Las Administraciones públicas estamos sometidas a los cambios sociales y a las continuas adaptaciones de leyes, normas, procedimientos, herramientas,... es por ello que cada vez se hace más necesario ser ágil y rápido a la vez que eficiente y efectivo.
La demanda de cambios provoca que muchas de las personas que trabajan en entes públicas se vean en la brecha digital que cada vez el avance es más rápido y los cambios apuntan a modificaciones de procesos anclados y fuertemente arraigados en costumbres. La adaptación a los cambios en compleja a medida que la edad de la población empleada pública aumenta. Hay pues, mayor reticencia a los cambios a medida que se cumplen años y no existe motivación por los cambios y la innovación.
Desde el marco formativo, el primer abordaje es detectar las necesidades formativas para que se tengan las herramientas y predisposición necesarias para abordar nuevas estrategias y procesos, garantizando así la adecuación a la realidad de la nueva administración.
Necesitamos tener el conocimiento de dónde se producen las necesidades, a cuántas personas afecta y qué perfil profesional tienen, si esta necesidad es inmediata o es a más largo plazo, qué tipo de formación necesita (curso, taller, COPs, píldoras,...), su modalidad presencial, on line o mixta,...
Así pues, el modelo de aprendizaje nos lleva a conocer las competencias personales y profesionales necesarias para equilibrar las competencias que requiere el puesto que se ocupe.
Esto es, una balanza que tiende al equilibrio; si la balanza no llega al punto óptimo algo tendremos que hacer para ello.
El lector o lectora pensará, ¿y si nos pasamos? ¿Y si la persona tiene competencias de sobra?... evidentemente es un caso que beneficia al puesto que ocupe, pero perjudica a la persona trabajadora, desaprovechando sus cualidades que puede realizar tareas de superior rango. a largo plazo estaremos ante una situación de riesgo psicosocial ya que no se valora la competencia de esta persona.
Es interesante que el conocimiento esté interconectado con las diferentes entidades públicas para poner en común las experiencias que den con la fórmula más efectiva para que los procesos de enseñanza y aprendizaje actúen y sean canales que lleven a conseguir un empleado o empleada competente con las tareas que debe realizar y sepa afrontar los retos de la evolución de la administración.
En las distintas jefaturas de las unidades administrativas se debe producir un alto en el camino y pararse a pensar en los puestos de trabajo y las personas que hay trabajando en ellos. Qué necesita el puesto y qué necesita la persona; sabiendo previamente qué tiene el puesto y qué tiene la persona. Pongamos por ejemplo un puesto de auxiliar administrativo en un servicio con atención al público ocupado por una persona que viene ocupándolo más de 30 años de manera continuada, le quedan pocos años para despedirse de la vida laboral y es reticente a realizar cambios en su programática tarea diaria, con un procedimiento anclado en le pasado en el que solía timbrar cartas en papel, escribir a máquina mecánica con su papel de carbón para las copias necesarias, cursar los escritos a través de otra persona que los recoje y los lleva en mano a su destinatario,... poco a poco ha ido adquiriendo habilidades básicas en el manejo de un ordenador y a realizar sencillas tareas con el procesador de texto y el envío a impresora, con uso rudimentario del correo electrónico,... Pero el brutal cambio al paradigma actual (la obligación que impone nuestra querida ley 39/2015 y consecuencias tecnológicas) puede provocar que nuestro fiel empleado de más de 30 años se derrumbe en un mar de dudas e insatisfacciones ante la avalancha electrónica que todos y todas estamos usando ya (o al menos, para ser optimistas, estamos preparados a usar).
El cambio competencial debe ser rápido y ágil pues el puesto debe dotarse tecnológicamente (máquina de escribir por ordenador conectado a internet e intranet propia, con las herramientas de software necesario para firma electrónica, correo,...) y la persona (¿la cambiamos por otra? Noooo) la dotamos de la formación necesaria para el cambio analizando sus competencias actuales y las que necesite para los requerimientos del nuevo puesto (nuevo porque la transformación provoca que los procedimientos cambien brutalmente).
Es por todo lo expuesto en esta parrafada (lo siento, era necesario) que debemos hablar de un análisis de competencias y no de un listado de cursos como habitual y tradicionalmente se viene produciendo.
Existen herramientas que ayudan a realizar este análisis de competencias, tan solo mostrar una muy fácil y sencilla: una matriz DAFO.
A casi todos y todas les suena, pero son poquitos los que saben usarla y la usan.
Un ejemplo claro para aprender a saber qué es esto es la propuesta EDUPILLS , que en poco tiempo aprenderemos sobre esta técnica ya que tiene un píldora informativa específica sobre la matriz DAFO (entre otras muchas píldoras interesantes). Perteneciente al INTEFF (Instituto Nacional de Tecnologías educativas y de Formación del Profesorado).
Queremos conocer qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe,cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo; todo ello dimensionado para escalarlo. Esto nos llevaría a conocer la tan temida evaluación del desempeño (nadie quiere ponerle el cascabel al gato). Para ello tenemos que asegurarnos que tenga validez, autenticidad, suficiencia, justicia y aceptación de los resultados para que se produzca el cambio. Es complejo pero no imposible.
